Factores psicosociales y organizacionales que afectan la productividad

Gran parte del contenido que se expone a continuación, corresponde a una selección detallada de ciertos factores psicosociales y organizacionales que sin duda interfieren en el desempeño del empleado, afectando la productividad dentro de las organizaciones. Hoy, las estructuras empresariales tienen grandes retos que cumplir debido a los cambios de mercados en los que se encuentran inmersos. La necesidad de administrar bien los recursos de las organizaciones se convierte en una realidad tangible, no obstante, existe un recurso dentro de las mismas que es imprescindible para que los demás ciclos operen, y este es llamado recurso HUMANO. Es preciso decir que no existe otro elemento más importante que el conjunto de habilidades, comportamientos y competencias con que cuenta el ser humano, que a su vez, son sus herramientas a la hora de desarrollar su trabajo, sea cual fuese su escenario. Este se convierte en un factor diferenciador y es pieza clave en cualquier proceso de cambio, como en el aumento de la productividad y competitividad de las organizaciones. Por esta razón, y teniendo en cuenta la influencia de sus recursos en su ejercicio diario, es importante que las organizaciones asuman y piensen que deben tomar un canal para lograrlo, en el que los ejes fundamentales apunten al mantenimiento de óptimos niveles de bienestar de la salud; el desafío es promover estructuras con espacios saludables que generen bienestar y calidad de vida laboral, y desde esta perspectiva, se muestra como pueden ser intervenidos estos factores.Most of this text is about a detailed selection of some psychosociological and organizational factors which no doubt afect the performance of the employee and the productivity within the organizations. Today, organizational structures have great challenges to acomplish because of the markets in which they are. The need to manage well organization resources becomes a true need, nevertheless, there is a resource inside them for the other cycles to work, this is the Human Resource. There is no other element more important for the set of skills, behaviors and competences of the human being that is also their tools at the time to develop their work, no matter the scenario. This is why, considering the influence of resources in everyday activities, it is important for the organizations to face and think that they have to take a chanel to succed, in which the core ideas point to keep the optimal levels of welfare and health. The callenge is to promote strucrues with healty spaces to generate welfare and work life quality, and in this point of view we can see how to intervene these factors

Propuesta de alternativas motivacionales para el área de talento humano en las empresas privadas de la ciudad de Medellín

En el ámbito empresarial actual encontramos factores motivacionales que afectan directamente la productividad y eficiencia de los empleados para lograr el objetivo de sus cargos. Existen elementos motivadores con el mismo peso o más importantes que la retribución económica y que llevan a una mayor implicación del trabajador en el desarrollo de sus tareas, aún en el contexto económico en el que la estabilidad en el trabajo y la retribución económica tienen un peso muy importante. Con la realización de este estudio sobre algunas de las variables de la motivación laboral que lleva a los trabajadores a realizar su trabajo motivados, se pretende exponer con datos obtenidos a través de grandes teorías que parten desde las ramas de la sicología, sociología y fisiología de grandes exponentes como lo son Maslow con su teoría de las Jerarquías de necesidades, pasando por Herzberg con la teoría bifactorial hasta llegar al estímulo por competencias y recompensas de Chiavenato, unido a experiencias empresariales exitosas que han surgido luego de implementar herramientas motivacionales acompañadas en algunos casos de Coaching, Mentoring y sistemas de recompensa y de desempeño que les ha permitido a estas empresas estar a la vanguardia de lo que requiere el nuevo entorno empresarial, en el cual los negocios son más exigentes y cambiantes y por ello se debe contar con un capital humano con mayores competencias, habilidades y destrezas, que permitan tener una estabilidad importante para todos sus procesos estratégicos, y niveles determinantes de retención, y gran satisfacción laboral para todos sus integrantes. Todo lo anterior, no sólo considerando como hasta ahora la retribución económica como elemento único motivador para que se llegue a la consecución de los objetivos de la empresa por los trabajadores. Hoy en día entonces, las organizaciones han presentado un cambio progresivo a partir del cual se toman en cuenta las acciones e ideas de los empleados que contribuyan a mejorar el trabajo y por ende aumentar la productividad.In the current business environment we find motivational factors that directly affect the productivity and efficiency of the employees to achieve the goal of their positions. There are motivating elements with the same weight or more important than the economic compensation and that lead to greater worker involvement in the development of their tasks, even in the economic context in which stability in the work and the economic compensation have a very important weight. With the accomplishment of this study about some variables of work motivation that leads workers to perform their work motivated, intends to expose with information obtained through big theories that depart from the branches of psychology, sociology and physiology of exponents such as Maslow with his theory of hierarchy of needs, Herzberg theory bifactorial until you reach the stimulus for competitions and rewards of Chiavenato, coupled with successful business experiences that have emerged after implementing motivational tools, accompanied in some cases Coaching, Mentoring and systems of reward and performance which has enabled these companies to be at the forefront of the emerging business environment which requiresing which businesses are more demanding and changing and therefore must be with a human capital with greater powers, skills, and abilities, which allow to have an important stability for all their strategic processes, and determining levels of retention, and great job satisfaction for all its members. All of the above, not only whereas so far the economic compensation as the only motivating element so that it arrives to the achievement of the objectives of the company by the workers Today, organizations have presented a progressive change from which Gehryactions are taken into account and ideas of employees that contribute to improving the work and thus increase productivity

“El clima organizacional y su relación con la productividad de la empresa Dr. Gym S.A.C. – distrito de Los Olivos, 2016”

Apliqué un instrumento el cual tuvo 19 ítems bajo la modalidad de la escala Likert; la información se procesó con el apoyo del IBM-SPSS. El estudio se desarrolló en 125 colaboradores de la empresa DR. GYM. Entre los resultados más relevantes se tiene que existe correlación fuerte, directamente y relevante entre los enunciados centrales del estudio. Po lo tanto, se concluye señalando que la manera de pensar que tienen los colaboradores respecto al ambiente interno de la organización es determinante para la productividad de la empresa; ya que ésta se ve afectada si es que los trabajadores perciben que el clima en el cual desempeñan su trabajo no es favorable, así, que existen evidencias que cuando se da una productividad en niveles esperados se debe a que los trabajadores se sienten bien en relación al ejercicio de su trabajo en un ambiente favorable

Retención del talento humano en tiempos de cambio

"Retención del talento humano en tiempos de cambio” tiene como principal objetivo encontrar los factores más importantes en este aspecto que tienen nueve empresas representativas de Antioquia con presencia en Colombia y otros lugares de la geografía mundial; además, abordar estas empresas para conocer el estado actual de los procesos de gestión del talento humano como motor para fortalecer la retención y encontrar tendencias en las prácticas de estas organizaciones -- Se parte de una revisión bibliográfica, que considera variables intrínsecas y extrínsecas (que analizan los impactos hacia el ser y el hacer, respectivamente) -- Posteriormente se realizan entrevistas con los líderes de gestión humana de esas empresas, de las cuales se puede concluir que: primero, la gestión continua y de muchos años para fortalecer el liderazgo de los jefes redunda en un clima laboral que permite la retención de sus trabajadores; segundo, es importante permitir al trabajador desarrollarse dentro de la organización entendiendo la transición que empiezan a afrontar estas empresas por la necesidad de contratar jóvenes a los que motivan la alta exposición y el asumir retos evitando trabajos monótonos y repetitivos; tercero, se deben considerar aspectos como la diversidad y la inclusión, los beneficios que ofrece la empresa, y los paquetes de beneficios que cada día son más dinámicos e intentan ser totalmente flexibles para todos los trabajadores, y en menor escala el factor salarial -- Se hace claridad en que cada una de las compañías abordadas ofrecen a sus trabajadores salarios competitivos acordes a los cargos, roles y el sector en el cual trabajan, además de un salario emocional que los impacta directamente y también beneficia sus familias -- El presente estudio se realizó sobre una población de nueve empresas: Grupo Argos, Grupo Bancolombia, Grupo EPM, Organización Corona, Protección, Servicios Nutresa, Sura Asset Management, Sofasa-Renault y la Universidad Eafit -- Todas ellas generan un impacto alto en la tasa de empleo de la ciudad de Medellín y de Colombia, son altamente reconocidas en Colombia, América Latina y otras partes del mund

Factores que inciden en la competitividad de las hortensias en el comercio internacional en la relación comercial entre productor y comercializador en Antioquia

Antioquia es el segundo productor de hortensias en Colombia después de Bogotá (Fenalco Antioquia, 2013), pero su competitividad no ha logrado reflejar su potencial, por lo que es preciso establecer el efecto que pueden tener en ello aspectos como la falta de garantías para el productor o posibles soluciones como lo sería un modelo de comercio justo en la cadena de distribución -- El presente trabajo de investigación busca determinar y describir los principales factores que inciden en la competitividad del mercado antioqueño de hortensias para su comercialización internacional al tener en cuenta las actuales condiciones y la relación comercial que existe entre productor y comercializador -- Para lograrlo se hizo una investigación de tipo cualitativa para evaluar, mediante observación y entrevistas en profundidad, las variables que están implicadas de manera directa en la potencialización del mercado de las hortensias y conocer la relación actual entre el productor informal de hortensias y el mediano comercializador -- Las evidencias ayudaron a identificar las principales variables que impidieron un escenario de comercio o que podían tenerse en cuenta para mejorar la competitividad del sector floricultor antioqueñ

Plan piloto estrategico de seleccion de personal a la empresa inversora san rafael en el area de personal

La Empresa SAN RAFAEL S.A.S. una empresa especializada en catering, donde se desarrolló un plan piloto estratégico de selección de personal para el recurso humano, está empresa desarrolla sus labores en el Departamento de Casanare, Colombia. Se evidencio que la empresa Inversora SAN RAFAEL S.A.S., presenta falencias organizacionales en el proceso de selección y rotación de personal, por tal motivo desarrollamos la presente investigación para proponer el plan estratégico más adecuado. Por tanto, desarrollar un plan estratégico que permita planificar, organizar, dirigir y evaluar la mejor intervención que pueda corregir exactamente los ejes delos dos ejes demuestra propuesta, que serán la selección de personal en todos sus procesos y, en segundo lugar, la rotación de personal. Lo anterior a través de una investigación cualitativa-descriptiva que nos permite a mediante una encuesta obtener directamente información dela población y obtener los resultados obtenidos en la metodología de investigación.The Company SAN RAFAEL S.A.S. a company specialized in catering, where I develop a strategic personnel selection pilot in the human area, is located in the Department of Casanare, Colombia. Themain objective of the selection is to adapt the area of modern Human Management within the company and achieve the business vision, improve its organizational culture, performance and performance of the people within the company of the company, which adapts to the descriptions and facades of the position. On the other hand, it is important to emphasize that when we talk about seeking to hire suitable staff, we mean a key process within macroprocesses, which aims to find the candidate for the best who adapts to the characteristics by the job and according to the profile of the position, through a series of stages that have to choose the applicant. Therefore, develop a strategic plan that allows to plan, organize, direct and evaluate the best intervention that can correct exactly the axes of the two axes of our proposal, which will be the selection of personnel in all its processes and secondly, the rotation of personnel. This is through qualitative comotiva research that allows us to form the extension of the questions or data obtained in the field investigated based on the bases of human resources management and the results obtained in the research methodology. It is evident that the company SAN RAFAEL S.A.S., presents organizational fallaciousness in the process of selection and rotation of personnel, this as a sequel to the research and implemented the plan this as a sequel to the strategic. If you get a clear resultanalysiss and to make decisions, in this way the company will achieve a desired organizational and external internal result within the business climate

Balance social de las microempresas de la confección, herrería y carpintería de las comunas 14 y 15 de la zona Suroccidental de Cartagena de Indias: un modelo administrativo enfocado al desarrollo socio económico de la comunidad

Las vivencias de la época actual en el campo económico y empresarial presentan una clara tendencia hacia la libre iniciativa privada, impulsada por la diversificación y evolución de nuestras estructuras a través de una descentralización económica que delega en las diferentes organizaciones una serie de responsabilidades tanto económicas como sociales. Surge de ésta tendencia la concepción de la empresa como un ente socioeconómico, que por la misma naturaleza de su conformación y funcionamiento a través de un conjunto de seres humanos en interacción constante en el ámbito interno y con entidades externas, da lugar a la reafirmación de la importancia del rol que debe desempeñar la empresa como facilitador no sólo de la ejecución de una función económica sino también de funciones socialesIncluye bibliografíaMagíter Administración de Empresa

Estudio empírico sobre el proceso y la productividad de la ingeniería de requisitos en las empresas antioqueñas de software

Este estudio tiene como finalidad, encontrar las mejores prácticas, retos y desafíos que enfrentan las empresas que desarrollan productos de software a medida en el departamento de Antioquia - Colombia, considerando específicamente del proceso de desarrollo software la Ingeniería de Requisitos -- La base de esta investigación fue un estudio realizado en Brasil [1] -- Sin embargo el presente estudio se investiga el desarrollo de Software a medida en aspectos como la metodología utilizada, las herramientas de apoyo, el proceso como tal y las mejores prácticas y fue realizado sobre doce (12) empresas a nivel regional -- Entre las principales conclusiones del estudio se puede destacar: 1) Se requiere que durante la IR se logre mayor conocimiento del negocio y se ofrezcan soluciones que orienten al cliente y le generen valor, sin esperar que sea necesariamente este quien las encuentre -- 2) La IR requiere de una documentación clara, corta y entendible para todo el equipo de desarrollo -- 3) Se deben establecer procesos que permitan gestionar los cambios y estos deben ser claros para los desarrolladores y conocidos por el client

Social balance of the garment, blacksmith and carpentry micro-enterprises of communes 14 and 15 of the southwestern area of Cartagena de Indias: An administrative model focused on the socio-economic development of the community

Este estudio referente a la aplicabilidad del BALANCE SOCIAL EN LAS MICROEMPRESAS DE LA CONFECCIÓN, HERRERÍA Y CARPINTERÍA DE LAS COMUNAS 14 Y 15 DE LA ZONA SUROCCIDENTAL DE CARTAGENA DE INDIAS persigue analizar los elementos internos y externos participes de la generación del desarrollo organizacional de éstas unidades empresariales y su influencia en el mejoramiento de las condiciones socio económicas del entorno. A través del análisis de la información recolectada sobre el objeto de estudio y su área de influencia se pudo determinar que éstas microempresas presentan serias falencias en su forma administrativa y organizacional, las cuales se originan principalmente debido a las características del recurso humano que las ocupa y direcciona y que por ende se refleja en su productividad y en la tímida acción económica social que ejercen sobre las comunidades con las cuales interactúan. Con el modelo de Balance Social planteado se propone trabajar los puntos críticos detectados de manera que se logre mejorar su estructura administrativa, haciendo énfasis en el fortalecimiento del recurso humano que propenda por un mayor nivel de productividad de las unidades microempresariales e impulse la ejecución de actividades económico sociales como reflejo del desarrollo de su grado de conciencia sobre la responsabilidad social que les compete de acuerdo a la relevancia con la que se han posicionado en el entorno económico de la ciudad.Corporación Universitaria Tecnológica de Bolívar CUTBInstituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey ITESM1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1 1.2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 2 1.3. ANÁLISIS DEL PROBLEMA 5 1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 6 1.5. JUSTIFICACIÓN 7 1.6. DELIMITACIÓN 8 2. OBJETIVOS 11 2.1. OBJETIVO GENERAL 11 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 12 3. MARCO DE REFERENCIA 13 3.1. INVESTIGACIONES PREVIAS 13 3.2. BASES TEÓRICAS 18 3.3. MARCO LEGAL 26 3.3.1. Disposiciones constitucionales sobre la responsabilidad social de las Microempresas. 26 3.3.2. Lineamientos del CONPES para el sector microempresarial 28 3.3.3. Decreto de las comunas 29 3.3.4. Ley de impulso a las micro, pequeñas y medianas empresas. 29 3.4. MARCO CONCEPTUAL. 31 3.5. HIPÓTESIS 33 3.5.1. Hipótesis nula 33 3.5.2. Hipótesis de investigación 33 4. DISEÑO METODOLÓGICO 34 4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 34 4.2. VARIABLES 34 4.2.1. Variable independiente 34 4.2.2. Variable dependiente 34 4.3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 34 4.4. POBLACIÓN Y MUESTRA 36 4.5. FUENTES DE RECOLECCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 39 4.5.1. Fuentes primarias 39 4.5.2. Fuentes secundarias 39 4.6. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE LOS DATOS 40 4.7. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LOS DATOS 40 5. DEFINICIONES METODOLOGICAS REFERENTES AL CONCEPTO DE BALANCE SOCIAL 41 5.1 DIFERENTES CONCEPCIONES DE LO SOCIAL 43 5.2 CARACTERISTICAS DE CADA MODELO DE BALANCE SOCIAL 46 5.3 ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y METODOLOGÍA DEL BALANCE SOCIAL 49 6. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS PRIORITARIOS QUE AFECTAN LAS MICROEMPRESAS A TRAVÉS DE LA TABULACION Y ANÁLISIS DE LAS ENCUESTAS. 53 6.1. TABULACIÓN ENCUESTAS MIC ROEMPRESARIOS 53 6.2. TABULACIÓN ENCUESTAS EMPLEADOS 72 6.3. TABULACIÓN ENCUESTAS COMUNIDAD 84 6.4. ANÁLISIS DE ENCUESTAS A LOS MICROEMPRESARIOS 102 6.5. ANÁLISIS DE ENCUESTAS A LOS EMPLEADOS 106 6.6. ANÁLISIS DE ENCUESTAS A LA COMUNIDAD 108 6.7. ANÁLISIS GENERAL DE LAS MICROEMPRESAS 111 6.8. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS PRIORITARIOS 115 6.9. ESTRATEGIAS PARA RESOLVER PROBLEMAS PRIORITARIOS 116 6.9.1. Análisis interno 116 6.9.2. Análisis externo 117 6.9.3. Estrategias 118 6.9.3.1. Estrategias FO 118 6.9.3.2. Estrategias FA 119 6.9.3.3. Estrategias DO 119 6.9.3.4. Estrategias DA 120 7. ESTRATEGIAS PARA FORTALECER EL RECURSO HUMANO Y SENSIBILIZAR A LOS MICROEMPRESARIOS. 120 7.1. DOFA RECURSO HUMANO DE LAS MICROEMPRESAS 121 7.1.1. Análisis interno 121 6.1.2. Análisis Externo 122 7.1.3. Estrategias 123 7.1.4. Acciones y resultados. 124 8. MODELO DE BALANCE SOCIAL Y PROPUE STA ADMINISTRATIVA. 125 8.1. PRESENTACIÓN 125 8.2. MODELO DE BALANCE SOCIAL 127 8.1. Área interna. 128 8.1.1. Características socio laborales del personal. 128 82.1.2. Servicios sociales al personal. 129 82.1.3. Integración y desarrollo del personal. 130 82.2. Área externa 131 82.2.1. Clientes 131 82.2.2. Relaciones con la comunidad 132 82.2.3. Relaciones con otras entidades 134 83. PROPUESTA ADMINISTRATIVA 135 9 CONCLUSIONES 143 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOSMaestríaThis study regarding the applicability of the SOCIAL BALANCE IN THE MICRO-COMPANIES OF THE CLOTHING, HARDWARE AND CARPENTRY OF THE COMMUNES 14 AND 15 OF THE SOUTHWEST ZONE OF CARTAGENA DEINDIAS seeks to analyze the internal and external elements involved in the generation of the organizational development of these business units and their influence on the improvement of the socio-economic conditions of the environment. Through the analysis of the information collected on the object of study and its area of ​​influence, it was determined that these microenterprises present serious flaws in its administrative and organizational form, which originate mainly due to the characteristics of the human resource that occupies them and directs and therefore is reflected in their productivity and timid action social economy that they exert on the communities with which they interact. With the proposed Social Balance model, it is proposed to work on the points critics detected so as to improve its administrative structure, emphasizing the strengthening of human resources that promote a higher level of productivity of microenterprise units and boost the execution of economic and social activities as a reflection of the development of their degree of awareness about the social responsibility that corresponds to them according to the relevance with which they have positioned themselves in the economic environment of the city.Modalidad Presencia